The social status of startup founders—whether SAS president, SARL manager, or corporate officer—often hides misunderstood legal and social realities. At a Tarmac incubator workshop, Karine Pellissier, a lawyer at KP Social, clarified the stakes and offered practical guidance for founders.

A corporate officer (président, directeur général, gérant) holds a “mandat social”: they represent the company, make management decisions, and are liable to third parties. The role can be unpaid or paid, and multiple officers can coexist. Crucially, corporate officers are not covered by French labour law—even those “assimilated employees” like SAS presidents. That classification only means they fall under the general social security regime and tax rules for employees, but without the Code du travail, no dismissal protection, and no social coverage if unpaid. A mandate is revocable at any moment, without notice or indemnity. To offset this precarity, many founders ask about combining the mandate with a genuine employment contract.

Combining a mandate and an employment contract in the same company is possible but heavily restricted. It brings labour code protections, employee benefits (paid leave, meal vouchers, profit-sharing, 13th-month pay, unemployment insurance), and a shield against sudden removal. However, four strict conditions must all be met:

• Distinct technical functions: The employment contract must cover concrete, specific tasks (e.g., CTO, sales director, developer) that are separate from overall management duties. In tiny startups, where the president codes, sells, and recruits, the lines blur quickly, making the combo difficult to defend.
• Separate, credible pay: A specific salary must be evidenced by distinct payslips. A derisory or excessive salary relative to the role can signal a fictitious contract.
• Genuine subordinate relationship: There must be a body—such as a statutory management board written into the bylaws—that can set a roadmap, evaluate performance, and demand accountability. The founder cannot sign their own employment contract.
• No fraud: The contract must not be created solely to circumvent the revocability of the mandate or to artificially generate employment rights. Judges assess this sovereignly, regardless of shareholder decisions. A common pitfall: setting up an employment contract just to qualify for the research tax credit (CIR) is usually invalid without a prior audit.

The rules vary by legal form: SAS follows the common conditions, with possible extra restrictions in the bylaws. In a SARL, a minority or non-partner manager can combine, but a majority manager or sole shareholder cannot. SA structures add further requirements (e.g., the contract must pre-date the mandate, caps on the number of directors with dual status).

If the combination is invalid—very common in early-stage startups—three consequences arise: (1) automatic suspension of a pre-existing employment contract for the mandate’s duration, resuming afterwards; (2) termination by novation or renunciation, if explicitly documented when taking the mandate; (3) nullity of the contract, the riskiest scenario, where it is deemed never to have existed, forcing repayment of salaries, termination indemnities, and unemployment contributions to France Travail.

On social protection: the SAS president or SA director, if paid, affiliates to the general social security scheme. A majority SARL manager falls under the independent workers’ regime (TNS) even without pay. Complementary pension follows suit: Agirc-Arrco for assimilated employees, the TNS scheme for independents. Unemployment insurance (Unédic) is the glaring gap—only employment contracts open rights. Even an assimilated-salaried corporate officer is excluded. With a valid dual contract, unemployment contributions only apply to the employment salary, not the mandate’s compensation. A little-known but valuable tool is the “rescrit France Travail” procedure: founders can ask France Travail for an advance ruling on their unemployment eligibility, binding on the employer, France Travail, and Urssaf as long as the situation remains unchanged. For those ineligible for standard unemployment cover, private alternatives exist—GSC, APPI, April Assurance—but if the company pays the premium, it’s treated as additional remuneration subject to social charges. Sickness also demands caution: if a non-functioning officer continues to be paid, they risk misuse of company assets; a tailored pension plan (like a Madelin contract) can shift the burden to an insurer, provided clauses are carefully vetted.

The key is to anticipate, document, and evolve the status as the company grows. Audits before creating or regularizing a contract are essential. Embed the subordination mechanism in the bylaws, never self-sign the employment contract, get specialized counsel (social law plus corporate law), and use the France Travail rescrit to secure the unemployment position. What seems secondary in the bootstrapping phase becomes strategic when raising funds, bringing on investors, or facing turbulence.

Président de SAS, gérant de SARL, mandataire social… derrière ces titres se cache une réalité juridique et sociale souvent mal comprise par les fondateurs. Lors de l’atelier de l’incubateur Tarmac du 28 avril 2026 à Inovallée, Karine Pellissier, avocate au cabinet KP Social, a démêlé avec clarté les enjeux du statut social du dirigeant d’entreprise. Nous vous proposons un tour d’horizon des points clés à maîtriser dès la création de votre startup.

1. Mandataire social : un statut à part entière, un salarié pas comme les autres

Tout dirigeant (président, directeur général, gérant) exerce un mandat social : il représente la société, engage sa responsabilité vis-à-vis des tiers et prend les décisions de gestion. Ce mandat peut être exercé à titre gratuit ou rémunéré, et plusieurs mandataires sociaux peuvent coexister dans une même structure.

Première surprise pour beaucoup de fondateurs : le mandataire social ne bénéficie pas du droit du travail, même lorsqu’il est dit « assimilé salarié ». Ce statut d’assimilé salarié — qui concerne notamment le président de SAS — signifie seulement qu’il relève du régime général de la sécurité sociale et de la législation fiscale applicable aux salariés. En revanche, pas de Code du travail, pas de protection contre le licenciement… et surtout : pas de rémunération = pas de couverture sociale.

À retenir : Le mandat social est révocable à tout moment, sans préavis ni indemnité. C’est précisément pour contrebalancer cette précarité que se pose la question du cumul avec un contrat de travail.

2. Cumul mandat social + contrat de travail : possible, mais très encadré

C’est le sujet le plus sensible et celui qui génère le plus de situations irrégulières dans les startups. Oui, un dirigeant peut cumuler son mandat avec un contrat de travail dans la même société. Cela lui permet d’être soumis au Code du travail , de bénéficier des avantages offerts par la société au même titres que les salariés (congés payés, tickets resto, intéressement, 13e mois…), de l’assurance chômage, et d’une protection contre une révocation sèche.

Mais pour que ce cumul soit juridiquement valide, quatre conditions strictes doivent être réunies impérativement :

Des fonctions techniques distinctes du mandat

Le contrat de travail doit couvrir des attributions concrètes et spécifiques (ex : directeur technique, directeur commercial, développeur, graphiste…) qui ne se confondent pas avec les missions de direction générale. C’est là que le bât blesse : plus la startup est petite, plus ces frontières sont floues. Dans une équipe de trois personnes, le président qui code, vend et recrute… fait tout à la fois, ce qui rend le cumul très difficile à défendre.

Une rémunération distincte et crédible

Le contrat de travail doit être assorti d’une rémunération spécifique, matérialisée par des bulletins de salaire distincts. Attention : une rémunération dérisoire (ex: un directeur R&D à 50 % rémunéré 700 €/mois) ou au contraire excessive par rapport aux fonctions exercées peut faire présumer que le contrat est fictif.

Un lien de subordination réel

C’est la condition la plus difficile à remplir dans une startup. Il faut qu’un organe — un comité de direction statutaire par exemple, prévu dans les statuts de la société — soit en mesure de fixer une feuille de route au dirigeant dans ses fonctions techniques, de l’évaluer, et de lui demander des comptes. Cet organe doit aussi être compétent pour juger du travail réalisé. Et règle absolue : le dirigeant ne peut pas signer lui-même son propre contrat de travail.

L’absence de fraude à la loi

Le contrat de travail ne doit pas avoir été créé dans le seul but de contourner la révocabilité du mandat ou de se construire artificiellement des droits salariaux. Les juges apprécient cela souverainement, indépendamment de ce qu’ont pu décider les associés en assemblée.

Cas concret : le Crédit Impôt Recherche (CIR) donne souvent lieu à la création d’un contrat de travail pour le justifier. Mais dans la majorité des cas rencontrés, ce montage n’est pas valide juridiquement. Un audit préalable est indispensable.

Côté forme juridique, les règles varient selon la structure :

SAS : les conditions communes s’appliquent, les statuts peuvent ajouter des restrictions.

SARL : le cumul est possible pour le gérant minoritaire ou non associé, mais impossible pour le gérant majoritaire ou l’associé unique.

SA : conditions supplémentaires (antériorité du contrat, quota d’administrateurs en cumul, etc.).

3. Un cumul des statuts non valide expose à de gros risques

Si les conditions du cumul ne sont pas remplies — situation fréquente dans les startups early-stage — trois scénarios peuvent se produire :

Suspension automatique du contrat de travail préexistant : si le dirigeant avait un contrat de travail avant de prendre son mandat, ce contrat est suspendu de plein droit pendant la durée du mandat. Il reprend à l’expiration de celui-ci.

Cessation par novation ou renonciation : les parties peuvent convenir ensemble, au moment de la prise de mandat, de mettre fin au contrat de travail et de le remplacer par le mandat. Cela doit être explicitement documenté.

Nullité du contrat de travail : c’est le scénario le plus risqué. Si le contrat est jugé fictif ou frauduleux, il est considéré comme n’ayant jamais existé. Conséquences : restitution des salaires perçus, des indemnités versées lors de la rupture, et remboursement des cotisations chômage à France Travail.

4. Protection sociale : ce que le dirigeant peut (vraiment) espérer

Sécurité sociale

Le président de SAS ou le DG de SA est affilié au régime général de la sécurité sociale via son mandat, sous réserve d’être rémunéré. Le gérant majoritaire de SARL, lui, relève du régime des travailleurs indépendants, même sans rémunération. La retraite complémentaire suit la même logique : Agirc-Arrco pour les assimilés salariés, régime TNS pour les indépendants.

Assurance chômage : la grande absente

C’est l’angle mort classique du statut de dirigeant. Le régime d’assurance chômage (Unédic) ne couvre que les titulaires d’un contrat de travail. Un mandataire social, même assimilé salarié, en est exclu. Si le dirigeant dispose d’un contrat de travail valide en cumul avec son mandat, il cotise à l’assurance chômage — mais uniquement sur la rémunération du contrat de travail, pas sur celle du mandat.

Le rescrit France Travail : une démarche à connaître

Il existe une procédure officielle, souvent méconnue, qui permet de demander à France Travail de se prononcer en amont sur l’éligibilité du dirigeant à l’assurance chômage. La décision rendue est opposable à l’employeur, à France Travail et à l’Urssaf, tant que la situation ne change pas. C’est une façon de se poser les bonnes questions au bon moment — et de ne pas cotiser pour rien. Le formulaire est disponible en ligne sur le site de France Travail.

Les assurances privées : le filet de sécurité alternatif

Pour les dirigeants qui ne peuvent pas prétendre à l’assurance chômage classique, des solutions privées existent :

GSC (Garantie Sociale des Chefs et dirigeants d’entreprise) — pour les mandataires sociaux non couverts par l’Unédic ;

APPI (Association pour la Protection des Patrons Indépendants) — en cas de révocation de mandat ou de liquidation/redressement judiciaire ;

April Assurance — en cas de redressement, liquidation ou restructuration, voire de révocation sous conditions.

À noter : si la société prend en charge cette cotisation pour le compte du dirigeant, elle est assujettie aux cotisations sociales en tant que complément de rémunération.

La prévoyance (contrats Madelin) : attention aux clauses

En cas d’arrêt maladie, un dirigeant dont le mandat continue à être rémunéré alors qu’il ne peut plus exercer ses fonctions peut se retrouver en situation d’abus de biens sociaux. D’où l’intérêt d’une prévoyance adaptée (type contrat Madelin), qui permet à une caisse de prendre le relais de la société. Mais les clauses sont à vérifier scrupuleusement…

Anticiper, documenter, faire évoluer

Vous l’aurez compris, réfléchir à son statut le plus tôt possible, et le faire évoluer avec sa structure c’est la clé. Ce qui peut sembler accessoire en phase d’amorçage devient stratégique dès que la société grandit, prépare une levée de fonds, envisage une entrée d’investisseurs ou traverse des turbulences.

Quelques réflexes à adopter :

Faire un audit de la situation existante avant de créer ou de régulariser un contrat de travail ;

Formaliser le lien de subordination dans les statuts (comité de direction, feuille de route, entretiens annuels) ;

Ne jamais signer soi-même son propre contrat de travail ;

Se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit social ET droit des sociétés — deux disciplines distinctes qui doivent dialoguer ;

Utiliser la procédure de rescrit auprès de France Travail pour sécuriser sa situation chômage.

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